Trasferimento

L’art. 2103 c.c. dispone che il trasferimento possa essere attuato solo in presenza di "comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive".
Ciò vuol dire, per giurisprudenza costante, che un dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:

Tutte queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento. Se la lettera non contiene l'indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente.

In mancanza delle condizioni sopra indicate, il trasferimento è illegittimo e può essere annullato dal pretore del lavoro, a cui l’interessato deve rivolgersi se ritiene che il provvedimento sia illegittimo.

Il trasferimento, di cui si è parlato e che è regolato dal citato art. 2103, presuppone che, nonostante la modifica del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, resti invariato il datore di lavoro.

La fattispecie è invece diversa qualora nei confronti del lavoratore venga disposto non solo il trasferimento da una sede di lavoro ad un'altra, ma anche il passaggio alle dipendenze di altra società, pur se consociata a quella di provenienza.
In questo caso, più che di trasferimento, deve parlarsi di cessione del contratto di lavoro da una società all'altra, che può essere attuato esclusivamente con il consenso del lavoratore, in difetto del quale il trasferimento non può essere attuato.

Se il provvedimento fosse portato ad esecuzione nonostante l’esplicito dissenso del lavoratore, è possibile proporre ricorso al Pretore del Lavoro per ottenere la revoca giudiziale del trasferimento.

Distacco

Il distacco si verifica quando il datore di lavoro comandi o distacchi il proprio dipendente presso un'altra società, anche estera.
In questo caso, il rapporto con l'originario datore di lavoro rimane fermo ma, parallelamente, ne sorge un altro, con sospensione di quello originario.
Per questa via, si crea una modificazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, dal momento che il lavoratore è tenuto a prestare la propria opera non più a favore dell'originario datore di lavoro, ma a favore di quello presso cui opera il distacco.

La giurisprudenza ha individuato alcuni limiti nelle modalita' di attuazione del comando e del distacco, che devono essere rispettati dal distaccante, pena la illegittimità del distacco.
Più precisamente, il distacco deve essere:

Va sottolineato che il carattere temporaneo del distacco distingue l'ipotesi di cui si sta parlando da quella della cessione del contratto che, invece, è definitiva e che, a seconda dei casi, è disciplinata dall'art. 2112 c.c. o dall'art. 1406 c.c..

In tema di distacco, da ultimo è intervenuta la sentenza Cass. 10/6/99 n. 5721, con cui la Suprema Corte ha in primo luogo ribadito un principio consolidato: il distacco è legittimo a condizione che le prestazioni del lavoratore distaccato siano dirette a realizzare un rilevante interesse del datore di lavoro distaccante.
Invece, nel caso in cui manchi questa condizione di legittimità, il distacco sarebbe illegittimo e comporterebbe la violazione del divieto di intermediazione di mano d'opera ex L. 1369/60.
Più precisamente, l'art. 1 dispone che i lavoratori occupati in violazione del citato divieto devono essere considerati alle dipendenze dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato la loro prestazione.
Pertanto, nel caso in cui il distacco sia privo della indicata condizione di legittimità, il rapporto di lavoro si trasferisce automaticamente e definitivamente alle dipendenze del datore di lavoro che di fatto utilizzi la prestazione del lavoratore distaccato, con conseguente applicazione nei suoi confronti dei contratti di lavoro dei dipendenti di quest'ultimo.