IL DIVIETO DI LICENZIAMENTO NEL DECRETO CURA ITALIA parte 2
Può accadere che in casi particolari le misure di sostegno del reddito adottate dal Decreto “Cura Italia” potrebbero non trovare reale applicazione, con il rischio per alcuni datori di lavoro di trovarsi nelle condizioni di avere l’azienda chiusa e comunque il personale dipendente a totale carico.
In assenza di strumenti organizzativi e contrattuali a disposizione dell’impresa, allora potrebbe prendersi in considerazione l’ipotesi di una sospensione unilaterale della prestazione lavorativa.
Ed infatti non può trascurarsi l’indirizzo giurisprudenziale abbastanza consolidato e recente secondo cui: “la sospensione unilaterale del rapporto da parte del datore di lavoro è giustificata, ed esonera il medesimo datore dall’obbligazione retributiva, soltanto quando non sia imputabile a fatto dello stesso, non sia prevedibile ed evitabile e non sia riferibile a carenze di programmazione o di organizzazione aziendale ovvero a contingenti difficoltà di mercato. La legittimità della sospensione va verificata in riferimento all’allegata situazione di temporanea impossibilità della prestazione lavorativa: solo ricorrendo il duplice profilo dell’impossibilità della prestazione lavorativa svolta dal lavoratore e dell’impossibilità di ogni altra prestazione lavorativa in mansioni equivalenti, è giustificato il rifiuto del datore di lavoro di riceverla” (Cass. civ. Sez. lavoro, Ord., 27-05-2019, n. 14419).
Pertanto riscontrati entrambi i requisiti, ovvero l’impossibilità da parte del datore di lavoro di utilizzare in alcun modo la prestazione lavorativa per causa non imputabile allo stesso e dall’altra l’impossibilità di riutilizzo in altra mansione, si può ipotizzare una legittimità della sospensione unilaterale del rapporto di lavoro con conseguente sospensione altresì dell’obbligazione retributiva.
E’ ovvio che si tratta di situazioni residuali, relative a posizioni che non possono essere coperte dalla CIG in deroga o da altre forme di sostengo al reddito (lavoro agile, smart working, permessi e congedi e altro) e che si sostanziano in una extrema ratio essendo ad oggi per tali categorie vietato il licenziamento.
Da ultimo, si segnala che l’art. 91 del Decreto governativo, modificando il decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6 (convertito con modificazioni dalla legge 5 marzo 2020, n. 13) ha disposto che il rispetto delle misure governative di contenimento COVID è sempre valutata ai fini dell’esclusione, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1218 e 1223 c.c., della responsabilità del debitore, anche relativamente all’applicazione di eventuali decadenze o penali connesse a ritardati o omessi adempimenti.
In pratica questa norma speciale (rispetto alle disposizioni codicistiche) rende giustificabile e scusabile il ritardato o il mancato pagamento a condizione che questo sia conseguenza delle misure autoritative per il contenimento dell’epidemia (c.d. factum principis), sicché se, ad esempio, il Decreto impone al soggetto la chiusura della propria attività lavorativa ciò dovrebbe rilevare al fine di giustificare l’inadempimento (poiché appunto “… Il rispetto delle misure di contenimento di cui presente decreto…è sempre valutato…”).
In altre parole la misura di contenimento potrà esimere da responsabilità il debitore solo nel caso in cui abbia costituito impedimento all’adempimento non superabile con l’ordinaria diligenza: appare comunque chiaro che l’onere della prova per il debitore si profili come semplificato qualora venga dimostrato che l’inadempimento è maturato nel contesto dell’emergenza e per necessità del rispetto delle norme di contenimento.
In ogni caso deve sussistere il nesso di causalità tra la misura di contenimento della pandemia che si è dovuto rispettare e l’impossibilità; tale nesso causale, fatto salvo un alleggerimento della prova – in sede di valutazione giurisprudenziale – nell’ambito dell’interpretazione teleologica della norma, resta comunque a carico del debitore.
